Mere test, mindre mavefornemmelse: En simpel guide til at kvalificere dit arbejde

Indlægget er oprindeligt skrevet og bragt af bro.

Vi adfærdsøkonomer slår ret hårdt på tromme for test. Men hvad betyder det egentlig, når vi proklamerer, at løsninger skal testes? Hvorfor er det vigtigt, og hvordan kommer man i gang? Det skal det handle om nu. Og selvom der er langt til bunden af indlægget, så er det i adfærdsteoretiske øjne en simpel guide, der indeholder de vigtigste overvejelser, du skal gøre dig, når du gerne vil teste løsninger og idéer i din organisation.

Lev eller dø

Lad os starte med et eksempel fra dengang adfærdsøkonomien var spæd:

Alvorligt syge patienter skulle træffe en beslutning om, hvorvidt de skulle takke ja til et risikofyldt indgreb eller ej. Lægerne gav dem én af følgende informationer:

  • A: ”Der er 25 % risiko for, at behandlingen går galt, og du ikke overlever indgrebet”.
  • B: ”Der er 75 % chance for, at behandlingen går godt, og du bliver kureret af indgrebet”.

Du har nok allerede gættet det. Lægernes formulering af samme information som hhv. et tab og en gevinst havde stor betydning for, om patienterne valgte indgrebet eller ej. Og havde man ikke testet det, kunne man ikke tage hensyn til framingen af informationen i lignende situationer fremadrettet. Teoretisk set burde de to typer information nemlig ikke påvirke valget.

Hvad vil det sige at teste?

En test, eller effektmåling om man vil, har til formål at dokumentere, om en given indsats virker efter hensigten. Tester man korrekt, sikrer man sig, at den udvikling, man måler på, også er et resultat af det nye tiltag. Og ikke af tilfældigheder uden for eller internt i organisationen. Hvis tests bliver brugt rigtigt, validerer du altså idéer og tiltag i virksomheden. Og dette samtidig med at du får data, du kan bygge videre på.

Svært at sige nej til, ik’?

Test betaler sig

Tests og effektmålinger er på mange måder rygraden af adfærdsøkonomien. For teoretikerne havde ikke kunnet tydeliggøre menneskers irrationalitet, hvis ikke de havde testet solen sort. Hvis alle mennesker gjorde, som de fik besked på, ville der ikke være brug for at teste. Så kunne man regne med, at nye interne procedurer ville blive fulgt til punkt og prikke.

Men som praktiker ved du om nogen, hvor ofte medarbejderes eller kunders adfærd ikke sirligt følger interne skrivelser, processer eller metoder. Og derfor kan netop du få gavn af at arbejde systematisk med testtilgangen som et værktøj til at kvalitetstjekke dit arbejde. Det er meget dyrere at rulle en løsning tilbage, som endte med at have en uønsket eller slet ingen effekt, end det er at trykteste undervejs.

Og hermed er det blevet tid til den simple guides fire trin. De absolut vigtigste overvejelser du skal gøre dig, når du vil arbejde med test, fordi du har en idé til en indsats eller løsning på et problem i din organisation.

Trin 1: Hvad forventer du, at testen vil vise?

Gør dig nogle overvejelser om, hvad du forventer af din test, inden du går i gang. Med et videnskabsteoretisk ord kaldes det at opstille en hypotese, og det er den antagelse, du arbejder ud fra. Det behøver dog hverken være videnskabeligt funderet eller svært. Det kan koges ned til dit bedste gæt på baggrund af din erfaring og tidligere observationer.

Måske tror du, at medarbejderne i en travl hverdag glemmer at tage stilling til, om dokumenter indeholder fortroligt materiale, når de står ved printeren. Derfor opstiller du denne hypotese:

”Jeg tror, at flere medarbejdere vil sortere makuleringsmateriale korrekt, hvis den almindelige papirkurv markeres med teksten ’Er dokumentet fortroligt? ’ og en pil mod makuleringskurven”.

Så har du grundstenen at bygge din test på.

Overvej derefter, hvor stor en effekt du forventer din indsats vil have, og hvor meget du forventer, at data vil variere. De to spørgsmål giver dig et pænt praj om, hvor meget data du skal indsamle.

Det lyder måske kringlet. Men det betyder bare, at hvis du fx tæller forkert sorteret makuleringsmateriale hver dag i to uger, og det er den samme mængde, der havner i den forkerte affaldsbøtte dag efter dag, så behøver du ikke samle ret meget data ind for at kunne se en tendens. Er der derimod stor forskel fra dag til dag, kræver det, at du indsamler mere data, før du kan drage nogle større konklusioner på din test.

Du kan finde en simpel beregner til minimummet af datapunkter (fx de dage, du tæller makuleringsmateriale) lige her.

Trin 2: Hvad skal du tælle eller måle på?

Det kan være udfordrende at finde en måde at måle den adfærd på, som du gerne vil vide noget om. Mit bedste råd er at bryde problematikken ned i konkret adfærd. Tæller du fx, hvor mange stykker affald der er havnet i den forkerte affaldscontainer? Eller får du it-afdelingen til at sende en falsk phishing-mail ud for at måle, hvor mange medarbejdere der falder i og trykker på linket? Ved at konkretisere adfærden finder du din afhængige variabel. Den, du gerne vil påvirke med din indsats.

For ikke at drage forkerte konklusioner er det også vigtigt, at du på forhånd gør dig tanker om, hvad du kan sige ud fra den data, du måler på, og hvad du ikke kan sige.

Hvis du gerne vil vide, om en ny kampagne får folk til at udføre en konkret handling – fx køre mere hensigtsmæssigt i bil – kan du ikke bruge delinger og likes på Facebook til at verificere, at det får målgruppen til at ændre adfærd. Et like er langt fra den faktiske adfærdsvirkelighed, specielt hvis den ønskede adfærd foregår uden for de sociale medier. Likes er en god måde at se på, om et budskab skaber opmærksomhed og bliver delt. Men du må aldrig forveksle det med konkret adfærd.

Trin 3: Hvad er dit sammenligningsgrundlag?

For at kunne teste skal du sikre, at din test har et sammenligningsgrundlag. Ellers kan du ikke se, om der er sket en udvikling i det problem, du gerne vil løse.

Du kan skabe sammenligningsgrundlag på forskellige måder. Måske har du hørt om før-og-efter-test. Eller baselinemåling og effektmåling, hvilket er samme test med forskellige navne. Her indsamler du først data på den adfærd, du gerne vil flytte, hvorefter du indfører det nye tiltag og måler den samme adfærd igen.

Du kan også i stedet vælge at teste med en kontrolgruppe som sammenligningsgrundlag. Det betyder, at du opererer med to grupper. En der bliver udsat for det nye tiltag, og en der ikke gør. Vigtigst her er, at det skal være tilfældigt, hvilke medarbejdere eller kunder der havner i hvilken gruppe. Du kan få hjælp til korrekt randomisering (som det så fint hedder) på siden www.random.org.

Efter indsatsen sammenligner du den afhængige variabel (den konkrete adfærd) for de to grupper.

Hvis du vil lege ekspert, så bruger du både en effektmåling og en kontrolgruppe. På den måde er du nemlig sikker på, at før-målingen ikke var forskellig for de to grupper. Men den slags forbeholder sig mest af alt til kliniske tests og videnskabelige studier, så ikke mere om det lige her.

Trin 4: Analyse af data

Til sidst skal du analysere dit data. Det behøver ikke være svært eller kræve større statistiske regneprogrammer.

Begynd med at beskrive data for dine to målinger. Hvis du har talt, hvor mange makuleringsdokumenter der er havnet i den forkerte affaldsbøtte, kan du se, hvor stor en procentdel den forkerte sortering udgør. Du kan også se på gennemsnitsværdien og typetallet (det tal, der forekommer flest gange), hvis du fx har talt, hvor mange gange dine kunder har videresendt noget materiale til andre. Det er første spadestik til at se, om der er sket en ønsket ændring.

Dernæst kan du se på, hvor stor ændringen er, og hvad det fx vil betyde for din virksomhed i kroner og ører. Du skal dog være lidt varsom. For uanset om der er en stor eller lille ændring, afhænger resultatet af, hvor meget data du har samlet, og hvor meget dit data varierer. For lidt data eller for stor variation kan nemlig gøre, at du konkluderer på en effekt, der er falsk eller helt tilfældig. Det var præcis derfor, du skulle gøre dig nogle overvejelser om forventninger i trin 1.

Mere end en mavefornemmelse

Er du i tvivl om, hvor stærke konklusioner du kan drage på baggrund at dit data, kan du forsøge at samle mere data eller teste igen. Hvis du vælger den sidste model og begynder forfra på trin 1, så har du nu endnu bedre forudsætninger for at opstille din hypotese. Og du kan bryste dig med en systematisk tilgang til test. Voila!

Og husk så endelig på, at tests med lidt data er bedre til at underbygge initiativer og satsninger end en blind mavefornemmelse. Selv en test, der viser mere varierende resultater end forventet, er en læring, du kan bygge videre på, og som helt sikkert har gjort dig klogere.

Hjælp til selvhjælp

Hvis du vil nørde statistik og være mere sikker på dine konklusioner, kan du beregne, om effekten er statistisk signifikant. Det betyder, at du undersøger sandsynligheden for, hvorvidt den målte forskel er tilfældig eller ej. Det kunne jeg skrive adskillige blogindlæg om, men her vil jeg nøjes med at henvise den flittige læser til UCLAs hjælpeside.

Skal din virksomhed flytte?

På Ejendomstorvets søgeportal finder du hele landets udbudte kontorlokaler, investeringsejendomme og kontorpladser. Klik her og søg helt gratis og uforpligtende blandt alle emnerne. 

8 råd til at undgå mobning på arbejdspladsen

Indlægget er oprindeligt skrevet og bragt af AS3 Transition

Voksenmobning finder sted på danske arbejdspladser. Her er 8 råd til at nedbringe og forebygge risikoen for mobning på din arbejdsplads.

1: Prioriter et godt arbejdsmiljø

Mobning er ofte et udtryk for, at der er noget galt med arbejdsmiljøet. For at forebygge mobbesituationer skal virksomheden eller organisationen derfor løbende arbejde med at optimere arbejdsmiljøet og tilpasse de enkelte afdelingers situation. 

Videnscenter for Arbejdsmiljø opfordrer desuden til, at det er hele afdelinger, der arbejder sammen om et godt arbejdsmiljø: ”Uanset hvor omfattende en indsats, I ønsker på arbejdspladsen, er det afgørende, at alle er med og tager ansvar for at gennemføre aktiviteterne.”

2: Forandringer skal være meningsfulde

Forandringer kan særligt give anledning til voksenmobning, fordi forandringer kan medføre usikkerhed. Forandringer kan eksempelvis være i form af organisatoriske ændringer, mange nye medarbejdere eller implementering af nye systemer i en i forvejen travl hverdag. 

Det er særligt vigtigt, at forandringerne giver mening for hver enkelt medarbejder, der bliver påvirket af ændringen. Derfor er det nødvendigt, at virksomhedens grundigt overvejer grundlaget for forandringerne.

3: Tag hånd om nye

Nye medarbejdere kan godt påvirke arbejdsmiljøet. De nuværende medarbejdere kan føle utryghed i forhold den nye, som måske virker stærkere end dem selv og derfor kan ses som en trussel. Nye medarbejdere kan også være usikre på faglighed og ende nederst i et uudtalt hierarki, hvorfra det kan være ganske svært at komme op igen. Begge situationer kan give anledning til chikane og konflikter.

4. Leder, kend dine medarbejdere

Det er vigtigt, at man som leder har et godt kendskab til alle sine medarbejdere, så lederen løbende kan justere arbejdsopgaverne til den enkelte. Desuden skal der være stort fokus på kerneopgaverne, så medarbejderne oplever mening i sit arbejde.

5. Stop konflikter

Med et indgående kendskab til sine medarbejdere vil det også være lettere at stoppe konflikter i opløbet, før de vokser sig store og bliver til chikane.

6. Lyt til kritik

Kritik er ofte fagligt funderet og bør tages alvorligt – så længe det ikke er almindeligt hverdagsbrok. Kritik kan bidrage til at sikre trivslen og rumme værdifuld viden for organisationen, der gør det muligt at skabe bedre problemløsninger i fremtiden.

Det er først og fremmest vigtigt, at man som leder er tydelig i forhold til opgavetildeling og forklarer hvorfor opgaven havner, hvor den gør. Hvis der så er fagligt funderede indvendinger fra en medarbejder, er det afgørende at lytte og gå i dialog for at undgå, at opgaven bliver til en frustration.

7. Udvid kompetencer i konflikthåndtering

For at en leder kan gribe ind i konflikter, kan det være nødvendigt med efteruddannelse. Der findes mange kurser i ledelse og konflikthåndtering, som kan være meget værdifulde.

8. Lav en mobbepolitik

Tag eksempelvis udgangspunkt i Videnscenter for Arbejdsmiljøs 9 anbefalinger til indholdet af en mobbepolitik, som findes på deres hjemmeside.

Nogle vælger at kombinere en mobbepolitik med nul-tolerance over for mobning, hvilket betyder, at man kan blive afskediget, hvis man mobber. Det må være op til den enkelte organisation, om man vil gå så vidt.

Få mere inspiration på AS3’s blog om det gode arbejdsliv.

Leder I efter nye lokaler til virksomheden?

På Ejendomstorvet.dk kan du se hele landets ledige erhvervslokaler, investeringsejendomme og kontorpladser, og du kan gratis og uforpligtende søge blandt disse. Klik her og start din søgning med det samme. 

5 trin til at komme i gang med at investere

Indlægget er oprindeligt skrevet og bragt af Nordnetbloggen

Det behøver hverken at være tidskrævende eller trættende at komme i gang med at investere. Det kan måske være nyt territorie for dig at beslutte, om du er langsigtet eller kortsigtet i dine investeringer, hvor mange penge du ønsker at investere og hvilken investeringsform, der passer bedst til dig. Derfor får du nu 5 trin til at komme let og hurtigt i gang med at investere – en investeringsstrategi for begyndere.

Sæt dit ambitionsniveau

Tænk over, hvor meget tid du er villig til at bruge på at investere dine penge og tilpas så dine ambitioner derefter. Er du alt for ambitiøs, kan det på lang sigt gøre det svært at bruge den fornødne tid. Hvis du sætter dig selv et ambitionsniveau, du har mulighed for at opretholde i længere perioder, sikrer du de bedste vilkår for dine investeringer.

Det er en myte, at alle investeringer i aktier og investeringsforeninger er svære og tidskrævende. Vil du bruge mindst mulig tid på opsparing og investeringer, kan du oprette en diversificeret portefølje med forskellige investeringsforeninger, som du følger op på et par gange om året. Opretter du i stedet en diversificeret portefølje kun med aktier, skal du følge op på den et par gange om måneden. Det er dog ret almindeligt, at du bliver nysgerrig og tjekker dine investeringer langt oftere.

Vælg investeringsform

Ønsker du at tjekke op på dine investeringer så lidt som muligt, kan investeringsforeninger være et godt alternativ til aktier. Meget forenklet kan investeringsforeninger forklares som en Haribo-pose med investeringer. Du køber selv investeringsforeningen, men det er en professionel forvalter, der vælger, hvad der skal være i posen.

Det eneste, du skal gøre, er at beslutte, hvilket marked du vil fokusere på. Du kan bl.a. vælge mellem danske, udenlandske, etiske, højrisiko eller lavrisiko investeringsforeninger. Og så tager en ekspert sig af at finde de gode investeringer inden for de rammer, du selv har sat op.

Vælger du i stedet en indeksinvestering, er det en computer, som vælger de forskellige værdipapirer baseret på de forskellige aktier, der ligger i de respektive indeks. Det kan være smart at eje flere forskellige investeringsforeninger. Ejer du eksempelvis én investeringsforening med fokus på danske aktier, én med fokus på udenlandske aktier og så videre, får du den bedst mulige risikospredning i din portefølje.

Synes du, at aktier er spændende og kunne du godt tænke dig at bruge mere tid på dine investeringer, så er det også muligt. Du kan således blive din egen investeringsforvalter. Så slipper du også for de små afgifter, som normalt går til den professionelle investeringsforvalter. Dog skal du stadig betale kurtage ved køb af aktier. Det er også vigtigt at huske på, at aktier ofte kræver mere af dig som investor.

Opret derfor med fordel en portefølje med aktier fra forskellige brancher og markeder. Så sikrer du dig en fornuftig risikospredning og behøver ikke at følge med i udviklingen hele tiden.

En aktie giver dig medejerskab i et selskab. Det har alle, som ejer en aktie i selskabet. Jo flere aktier du ejer, desto større andel i selskabet ejer du.

Beslut, hvor mange penge du vil investere

Find ud af, hvor mange penge du har råd til at investere. Tjek din økonomi og tag så en beslutning på baggrund af dette. Husk, at selv små beløb kan blive til meget på lang sigt, men jo mere du kan sætte til side, jo mere har du mulighed for at ende op med på lang sigt.

Når du har besluttet dig for, hvor meget du vil investere, er det fornuftigt at sætte en tidshorisont. Hvor længe ønsker du, at holde dine investeringer? Dette kommer selvfølgelig an på, hvilket formål du har med investeringerne. Sparer du for eksempel op til en ferie næste år eller til et huskøb om 5-10 år? Eller måske er du interesseret i at spare op til din pension om 20 år? En konkret tidsplan vil hjælpe dig med at fastsætte dit risikoniveau. Er du en langsigtet investor, vil du blive mindre udsat for svingninger i markedet.

Automatisér din opsparing

En måde at være disciplineret omkring sin opsparing er ved at automatisere den. Hvis du allerede har en konto hos Nordnet, kan du sætte din opsparing på autopilot med Nordnets Månedsopsparing. Her sætter du et fast beløb ind på dit depot hver måned, som så vil blive investeret. Månedlig opsparing i investeringsfonde er en af de nemmeste former for investeringer. Når du køber et investeringsbevis månedligt, er det også en måde at sprede din risiko på.

Vil du investere i ejendomme?

Hos Ejendomstorvet.dk får du et overblik over hele landets ledige investeringsejendomme. Og du kan søge helt gratis og uforpligtende blandt alle emnerne. Klik her og start din søgning med det samme.

Tre forhindringer for trivsel på arbejdspladsen

Indlægget er oprindeligt skrevet og bragt af Godt Arbejdsliv

Det kræver arbejde og vedligeholdelse, hvis vi skal trives på jobbet. Og det er ikke en opgave, man bør påtage sig alene. Det kræver samarbejde og fælles ambitioner om at sikre egen og andres trivsel i en travl hverdag.

Heldigvis er vi ikke alene om at kunne påvirke denne trivsel. Det er ikke kun dig selv, der kan gøre noget for at bevare et godt psykisk arbejdsmiljø og et konstruktivt samarbejde.

Af og til mistrives vi af en eller flere grunde. Så kan det knibe med at holde stress-niveauet på et produktivt niveau. Den slags kommer som regel snigende og kan bremses, før det bliver problematisk for din overordnede trivsel og/eller dit helbred. Men den mulighed forhindres ofte af, at vi er helt almindelig mennesker, der reagerer uhensigtsmæssigt i den sociale sammenhæng, vores arbejdsplads er.

Forhindring nr. 1: Individualisering

Vi bliver mere og mere egenrådige i vores arbejdsliv. De gamle fællesskaber har det svært, efterhånden som faggrænserne udviskes, og der bliver færre og færre medlemmer af fagforeningerne. Vi vil så gerne være unikke og skaber individuelle karriereforløb. Den udvikling har medført en individualiseret jagt på det gode arbejde. Det gode arbejde er nu blevet en unik størrelse, der defineres af den enkelte. Den individualiseringstendens har så også betydet, at vi nu i højere grad skyder skylden på os selv, når der opstår problemer i jagten på det gode arbejdsliv. Så påtager vi os skylden og kæmper alene.

Stress er altså et kollektivt problem

En af de gode kampagner, der har kørt for stressbekæmpelse, er fra Videncenter for Arbejdsmiljø, der med sloganet “Stress rammer individuelt – men skal løses i fællesskab” arbejder med stress som et kollektivt problem.

Selvfølgelig er det den enkelte, der bliver syg, men den enkelte kan og bør ikke tage ansvaret på sig for at løse de mange årsager, der kan ligge bag en stressproblematik. Når man bliver syg af stress, er det meget sjældent kun fordi, man har svært ved at holde balancen mellem arbejde og privatliv, eller fordi privatlivet segner. Det er meget ofte også arbejdsbetingelser, der medvirker til at forstørre problematikken.

Man bør ikke som enkelt individ pålægges eneansvaret for at løse sin stress. Det er en kollektiv udfordring.

For at fjerne forhindring nr. 1 bør du tage denne diskussion op på din arbejdsplads: Hvad kan vi egentlig sammen? Er du den eneste, der har udfordringer med at klare presset? Svarene kan formentlig være med til at løsne op for den individorienterede kamp, så I sammen kan arbejde for at sikre jeres egen og hinandens trivsel.

Forhindring nr. 2: Tavshed

Men hvis du og dine kolleger skal bevare din trivsel og “løse” dine stressudfordringer, så kræver det, at de ved, at der er en udfordring. Og her kommer den anden forhindring på banen. For der er stadig en del arbejdspladser, hvor det at tale om stress eller i det hele taget tale om, hvordan man har det, bare ikke er noget man gør.

Der tales rigtig meget om stress i medierne, og det gør der helt sikkert også på mange arbejdspladser. Men på lige så mange arbejdspladser er stress ikke en del af ordforrådet. Enten fordi det ikke er et problem, men ofte fordi problemet fornægtes. Både kollektivt og individuelt.

Tal om jeres trivsel

Jeg har set en del arbejdspladser, hvor det at tale om sin trivsel ikke var kutyme. Man taler om faglige opgaver, man joker med hinanden og taler måske også om, hvad man lavede i weekenden. Men man taler ikke om det, hvis man har det skidt. På nogle arbejdspladser er det nærmest tabu, at have stress. Det er taberagtigt, hvilket selvfølgelig er en overbevisning, der vil få en stresset medarbejder til at gøre sit bedste for at skjule sin tilstand. På andre arbejdspladser er det sådan set ok acceptabelt at have det svært psykisk, men det hører ligesom privatlivet til. Det er da ikke noget man taler med sine kolleger om?

Men jo, det skal det være! Hvis stress skal kunne tages i opløbet, er det nødt til at være synligt.

Vores arbejdsplads er en stor og vigtig del af vores sociale liv, så man amputerer sine egne muligheder, hvis den store puslespilsbrik ikke kan bruges til at holde sig frisk.

Mange af os vil på et eller andet tidspunkt i vores liv have problemer med at få enderne til at mødes. Vores psyke og stressniveau påvirkes af mange ting i livet og på jobbet. Det er derfor helt naturligt at have tidspunkter, hvor livet gør lidt ondt. Så tal om det! En stor del af smerten kan bremses eller mindskes, hvis man deler oplevelsen med andre. Er det ok at tale om sine følelser på arbejdspladsen? Er det ok at have det skidt?

Forhindring nr. 3: Misundelse

Retfærdighed er en af de faktorer der ofte tales om i trivselssammenhænge. Som medarbejdere har vi brug for at føle os retfærdigt behandlet. Derfor reagerer vi negativt, hvis vores indsats ikke modsvares af en passende belønning. Vi mistrives, hvis vi føler, der bliver truffet beslutninger hen over hovedet på os. Vi vil inddrages og behandles ligeværdigt. Eller i hvert fald retfærdigt. De mekanismer er ofte i spil i samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere, men de er sandelig også i spil imellem medarbejderne. Hvis min kollega og jeg har nogenlunde de samme kompetencer og yder nogenlunde det samme arbejde, forventer jeg også at få nogenlunde samme belønning som hende. Ellers påvirkes min trivsel negativt.

Uretfærdighed medfører konflikter

Misundelse eller manglende retfærdighedsfølelse er derfor en stor forhindring for at sikre trivsel på arbejdspladsen. Det kan være misundelse over lønforhold eller over fordelingen af arbejdsopgaver. Ofte viser det sig, hvis man dykker lidt ned i den slags mistrivsel, at det meste beror på misforståelser. Men er der først opstået den slags fnidder på arbejdspladsen, kan det hurtigt eskalere, og trivslen bliver dermed for alvor truet – for hele arbejdsfællesskabet.

Pas derfor på med at lade den slags forbigå i stilhed. Misundelse mellem medarbejdere går sjældent over af sig selv og har brug for at blive bearbejdet og håndteret, hvis det ikke skal udvikle sig til endnu mere misundelse eller udarte sig gennem dårligt samarbejde og påvirke det psykiske arbejdsmiljø.

Trivsel på arbejdspladsen kommer ikke af sig selv og mange ting kan stå i vejen for at bevare en høj trivsel med dertilhørende sunde og produktive medarbejdere. Ovenstående er bare nogle af de elementer, der kan true trivslen på en arbejdsplads.

God arbejdslyst og

Er du på udkig efter nye lokaler til din virksomhed?

Du kan få et samlet overblik over hele landets ledige erhvervslokaler, investeringsejendomme og kontorpladser på Ejendomstorvets portal! Klik her og start din søgning allerede nu! 

Forebyg stress på arbejdspladsen – få 5 gode råd

Indlægget er oprindeligt skrevet og bragt af AS3 Transition

Du får her 5 konkrete råd til at holde fokus på stress og trivsel i det daglige arbejde.

1. Skab et fælles sprog 

Det er vigtigt at skabe et fælles sprog til at tale om stress og trivsel, hvis vi skal opdage, når advarselslamperne blinker. På den måde undgår vi diffuse svar som ”Jeg har det fint”, som kan indeholde en hel masse usagt.

Det fælles sprog kan bygges op om ’grøn, gul eller rød-modellen’:

  • Grøn zone betyder, at vi har det godt fysisk, psykisk og mentalt, og at vi trives. Vi har styr på vores arbejdsopgaver og oplever at være i balance
  • Gul zone betyder, at der er nogle advarselssignaler, vi skal tage hensyn til. Det kan for eksempel handle om, at medarbejderen har for mange arbejdsopgaver eller for komplekse opgaver og har brug for hjælp med prioriteringen
  • Rød betyder, at vores motor er kørt tør for brændstof. Vi har ikke flere ressourcer og bliver måske sygemeldt med stress. Målet er at undgå, at medarbejdere kommer over i den røde zone.

Modellen kan med fordel bruges aktivt på arbejdspladserne i dagligdagen. Ved hjælp af modellen kan vi bedre forklare, hvordan vi egentlig har det og blive opmærksomme på, hvis vi er havnet i den gule zone. Du kan se nogle af kendetegnene i hver zone på Stressforeningens hjemmeside.

2. Lederen skal være rollemodel

Medarbejdere spejler sig i sine ledere. Derfor skal lederen gå forrest og være en god rollemodel.

Lederen skal altså være bevidst om at opføre sig, sådan som han eller hun mener, medarbejderne bør. Hvis lederen for eksempel sender e-mails om aftenen eller i weekenden, hvad sender det så af signaler til medarbejderne?

Lederen skal også være bevidst om, at hvis han selv arbejder mange timer i døgnet, kan medarbejderne opfatte det som et signal om, at de også bør have meget lange arbejdsdage.

En undersøgelse foretaget af Userneeds for Ingeniørforeningen IDA viser, at over halvdelen af medarbejdere læser e-mails i deres ferier.

Nogle medarbejdere svarer, at de gør det, fordi de føler, at det bliver forventet af dem.

Hvis der er sådan en forventning, eller hvis medarbejderne tror, at der er det, bør kulturen blive lavet om.

3. Trivslen er et fælles ansvar

Arbejdet med stress og trivsel er en fælles proces og alle på arbejdspladsen har et ansvar.

Lederen har ansvaret for at igangsætte processen og have kompetencerne til at stille de rigtige spørgsmål til medarbejderne.

Det kan for eksempel ske via en-til-en samtaler, hvor lederen og medarbejderen taler med udgangspunkt i ’grøn, gul eller rød-modellen’.

Som medarbejder har man også altid et ansvar for sin egen trivsel.

En medarbejder skal derfor kende sig selv og sine egne begrænsninger, så vedkommende kan melde ud, hvis han befinder sig i den gule zone.

4. Hold løbende fokus på trivsel

Når trivslen er ude af fokus, er den ude af sind. Det er derfor en god idé at hænge ’grøn, gul eller rød-modellen’ synligt op på arbejdspladsen, så alle dagligt bliver mindet om at tjekke efter advarselssignaler.

Daglige påmindelser kan nemlig hjælpe medarbejderen til at blive bevidst om, hvordan han eller hun har det, eller lederen kan blive mindet om, om han eller hun har talt med sin medarbejder i dag

5. Kulturen er afgørende for trivslen

En åben kultur med åben dialog er vigtig for arbejdet med stress og trivsel. Kulturen er afgørende for, om medarbejderen føler, at han kan melde ud, hvis han oplever at være i den gule eller røde zone.

Det tager tid at ændre en kultur, og det er derfor meget vigtigt at være tålmodig i processen.

Det er forskelligt fra organisation til organisation hvordan man skaber en god og åben kultur, men alle i organisationen bør dog blive involveret i processen.

Få mere inspiration på AS3’s blog om det gode arbejdsliv.

Er du på udkig efter nye lokaler til din virksomhed?

På Ejendomstorvets søgeportal kan du får et overblik over hele landets ledige erhvervslokaler, investeringsejendomme og kontorpladser – og du kan tilmed søge blandt disse helt gratis og uforpligtende. Klik her for at starte din søgning med det samme.